Een beleid rond omgaan met grensoverschrijdend en agressief gedrag houdt in dat je dat gedrag structureel en integraal aanpakt. Enkel geïsoleerde maatregelen of crisisinterventies volstaan niet. Pas als omgaan met grensoverschrijdend en agressief gedrag een duidelijke beleidskeuze is, bereik je een blijvend effect.
Waarom een agressiebeleid?
Met een agressiebeleid draag je zorg voor elkaar. Daarnaast zijn er economische motieven, wettelijke verplichtingen en decreten om grensoverschrijdend en agressief gedrag te voorkomen, er gepast op te reageren en de gevolgen te beperken.
Draag zorg voor elkaar
Agressief en grensoverschrijdend gedrag zet welzijn, veiligheid en verbondenheid op het werk onder druk. Die waarden zijn voor iedereen belangrijk. Dat alleen al maakt het nodig om goed om te gaan met dit gedrag.
De kwaliteit van de zorg voor medewerkers beïnvloedt de kwaliteit van hulp- en dienstverlening. De balans tussen zorg voor je doelgroep en zorg voor je medewerkers is een continue opdracht. Jouw organisatie is voor allebei even verantwoordelijk. Maak je missie waar met een agressiebeleid.
Bespaar met een agressiebeleid
De kosten door agressief en grensoverschrijdend gedrag kunnen hoog oplopen voor jouw organisatie. Ook die kosten zijn een motief voor beleid. Naast materiële kosten hebben incidenten een impact op het fysiek en psychisch welzijn van de betrokkenen. Dat kost geld en weegt door op het budget van jouw organisatie.
Wettelijke verantwoordelijkheid om grensoverschrijdend gedrag aan te pakken
De welzijnswet verplicht de werkgever om zijn werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Kwaliteitsdenken zet organisaties ertoe aan om hun aanbod zo uit te werken dat hun doelgroep in de meest gunstige en veilige omstandigheden geholpen wordt. Er is één overkoepelend kwaliteitsdecreet voor de hele welzijnssector. De meeste sectoren of werkvormen voeren dit decreet uit met specifieke uitvoeringsbesluiten.
De genderwet, antiracismewet en de antidicriminatiewet vormen samen de antidiscriminatiewegeving op federaal niveau. Ze onderscheiden 19 beschermde discriminatiecriteria. Discriminatie op grond van elk van deze criteria of persoonlijke kenmerken is verboden en strafbaar.
Tot slot: Ieder mens heeft recht op leven in vrijheid en veiligheid. En iedereen heeft ook plichten tegenover mensen om zich heen, zodat ook hun mensenrechten beschermd kunnen worden. Deze rechten worden beschreven in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens en in het Kinderrechtenverdrag.
Ontwikkel en stuur je agressiebeleid bij met de 6 W's
Het 6-W-model is een werkmodel om je beleid rond omgaan met grensoverschrijdend en agressief gedrag te ontwikkelen en te verankeren. Het omvat de fasen van ‘Willen’ – ‘Weten’ – ‘Wegen’ – ‘Werken’ – ‘Waken’ en wordt ondersteund door ‘Waarborgen’.
Vijf W’s vormen een bal die tegen een helling omhoog rolt met als centraal element ‘Willen’. De zesde W zorgt dat de bal omhoog kan blijven rollen. Dit model toont dat voor het realiseren van een veilige, gezonde en prettige werk- en leefomgeving een continu verbeterproces nodig is, waarbij de resultaten worden geborgd.
De 6 W’s lopen in realiteit soms door elkaar. Soms zet je best een stap terug om een volgende stap beter te nemen. Stel dat je bij het uitwerken en invoeren van een maatregel vaststelt dat die keuze nog niet gedragen wordt door je medewerkers. Dan zet je een stap terug naar ‘Willen’. Je creëert eerst draagvlak of weegt af of deze maatregel wel bij je visie past.
Willen: creëer draagvlak voor je agressiebeleid
Een beleid rond omgaan met grensoverschrijdend en agressief gedrag, daar kies je bewust voor. Je moet er echt voor willen gaan. Anders komt het niet van de grond. Willen heeft te maken met emotie, verlangen, motivatie, kracht. Het maakt niet uit of de wil voortkomt uit noodzaak of vanuit een droom. Zolang er maar genoeg emotie en overtuiging is om er samen de schouders onder te zetten.
Weten: breng de huidige situatie in kaart
Kijk en luister naar wat leeft in je organisatie. Zo krijg je een goed zicht op de huidige en de gewenste situatie rond agressief en grensoverschrijdend gedrag in je organisatie. Breng de oorzaken en de factoren in kaart die het risico erop vergroten en verkleinen. Inventariseer maatregelen en mogelijkheden om grensoverschrijdend en agressief gedrag aan te pakken. Krijg zicht op elkaars rollen en verantwoordelijkheden. Dat helpt je bepalen waar je het eerst aan gaat werken.
Wegen: bepaal prioriteiten in je agressiebeleid
Is er binnen je organisatie voldoende motivatie om agressief gedrag aan te pakken? En is het fenomeen voldoende bestudeerd? Dan ben je klaar om te wikken en wegen en om te beslissen waar je eerst aan gaat werken. Tijd om prioriteiten te stellen en strategieën vast te leggen, dus.
Werken: maak een pan voor je agressiebeleid en voer uit
Dankzij de stappen ‘Willen’, ‘Weten’ en ‘Wegen’ weet je wat je wilt en waar je voorrang aan geeft.
In de fase ‘Werken’ breng je de afgesproken acties stapsgewijs op gang en leid je het proces in goede banen. Je maakt een plan met concrete doelen en acties, bepaalt wie de kar trekt, maakt maatregelen toegankelijk en zorgt ervoor dat iedereen ze kent en toepast.
Waken: volg je beleidsplan op, evalueer en stuur bij
Voer je jouw agressiebeleidsplan uit of een verandertraject door? Volg de werkzaamheden dan regelmatig op en check of je nog op koers bent. Bereik je wat je wil bereiken? Evalueer of alles liep zoals je wou, stuur het proces bij waar nodig en leer eruit voor een volgende keer.
Waarborgen: voer maatregelen succesvol en blijvend in
Maatregelen waarborgen of verankeren betekent dat je ervoor zorgt dat wat je je voorneemt ook effectief gebeurt, blijft bestaan en verder ontwikkelt. En dat medewerkers met de vernieuwing willen, kunnen en gaan werken. Zo zorg je dat het in alle vezels van je organisatie doordringt. Maatregelen waarborgen start bij het begin van het beleidsproces en doe je in verschillende fases.
FASE 1: Ontwikkel de vernieuwing
Betrek de medewerkers die de vernieuwing moeten toepassen al van bij het begin, namelijk van bij de ontwikkeling van de beleidsactie.
FASE 2: Verspreid de vernieuwing en communiceer erover
Onderneem activiteiten zodat mensen:
- WETEN dat de vernieuwing geïmplementeerd wordt
- BEGRIJPEN wat het belang en de voordelen ervan zijn
- GEMOTIVEERD GERAKEN om ermee te werken
FASE 3: Voer de vernieuwing in: doen en blijven doen.
Verzorg training, ondersteuning en coaching op de werkvloer zodat de betrokken medewerkers met de vernieuwing leren werken en ermee aan de slag gaan in de praktijk. Gebruik hun ervaring om de vernieuwing te verbeteren en ze in te bouwen in de werkprocessen.
Voorwaarden voor een samenhangend beleid
- Vertrek vanuit een visie. De manier waarop je naar agressie en agressief en grensoverschrijdend gedrag kijkt, bepaalt hoe je ermee omgaat en welke maatregelen je al dan niet neemt. Dat maakt het de moeite waard om er bewust bij stil te staan en te zorgen voor een gedeelde visie binnen je organisatie.
- Maak agressie bespreekbaar voor een levend agressiebeleid. Als je wil dat je beleid leeft, is het noodzakelijk dat je agressie-incidenten regelmatig bespreekt en de visie en maatregelen onder de aandacht brengt. Daarnaast is het belangrijk dat iedereen die maatregelen en visie kent en toepast. Sensibiliseer, informeer, versterk competenties en verdeel taken en verantwoordelijkheden
- Maak een integraal agressiebeleid Richt je beleid op alle posities en rollen. Zowel medewerkers, doelgroep als derden kunnen agressief gedrag stellen, het ondergaan of er getuige van zijn. Integraal wil ook zeggen dat je maatregelen neemt op vlak van preventie, interventie, opvang, nazorg en herstel van de relatie na een incident
- Pak agressie structureel aan. Kies duurzame maatregelen die positief bijdragen aan het leef-en werkklimaat. Veranker ze in een duidelijke visie en beleid rond omgaan met agressief gedrag. Stem maatregelen op elkaar af en verdeel taken en verantwoordelijkheden. Zo werk je op een structurele manier om agressief gedrag beter te hanteren.
